Väitöskirjaesittely: Saara Karasvirta 27.5.2026
Suomalaisissa suuryrityksissä muutoksia johdetaan usein olemattomilla resursseilla ilman yhteisiä malleja tai pysyviä rakenteita, mikä osaltaan heikentää muutosten onnistumista ja organisaatioiden kykyä uudistua. Vaikka organisaatioissa on kolminumeroinen määrä muutosprojekteja ja -hankkeita käynnissä samanaikaisesti, monissa suurissa yrityksissä muutosta tehdään vailla systematiikkaa ja kohdennettua resursointia. Tämä osaltaan vaikuttaa muutosten epäonnistumiseen, vaikeuttaa pitkäjänteistä uudistumista ja heikentää Suomen kilpailukykyä.
Muutoksista puhutaan, tutkitaan ja kirjoitetaan kiihtyvällä tahdilla. Mutta miten Suomessa johdetaan muutoksia ihan käytännössä, organisaatioiden päivittäisessä tekemisessä? Lähdin tutkimaan tätä aihetta vuonna 2020 päivätyöni ohessa. Huomasin että suurten suomalaisyritysten välillä on suuria eroja sen suhteen, miten muutoksia johdetaan. Monia yrityksiä kuitenkin yhdistävät samat puutteet: muutosten johtaminen on hajanaista, vastuut ovat epäselviä, eikä muutoskyvykkyyttä kehitetä systemaattisesti.”
Vain muutamalla väitöstutkimuksessa mukana olleella organisaatiolla oli suunnitelmallinen tapa viedä muutoksia läpi. Monessa organisaatiossa muutoksia tehdään paljon, mutta organisaatioiden kyky oppia niistä ja hyödyntää niitä seuraavissa muutoksissa on rajallinen. Jokainen uusi muutos käynnistetään ns. tyhjältä pöydältä, vaikka aiemmista hankkeista olisi ollut mahdollista kerätä ja hyödyntää kokemuksia.
Väitöskirja osoittaa, että pääasiallisesti muutosta johdetaan organisaatioissa oman toimen ohella, ja keskijohdon kuormitus näkyy aivan selvästi. Ongelmaksi muodostuu se, että esihenkilöille on sälytetty käytännön vastuu muutosten johtamisesta mutta heille ei ole allokoitu tähän aikaa, tukea taikka työkaluja. Ei ole helppo paikka onnistua.
Yhdeksi keskeiseksi johtopäätökseksi nousee se, että suurten yritysten tulisi siirtyä yksittäisten muutosprojektien johtamisesta kohti pysyvämpää muutoskyvykkyyttä. Muutoskyvykkyydellä tarkoitetaan organisaation kykyä suunnitella, toteuttaa ja vakiinnuttaa muutoksia niin, että ne tukevat strategiaa ja tulevaa toimintaa. Väitöskirja tarjoaakin organisaatioille mallin, jonka kautta konkreettisesti lähestyä muutoskyvykkyyden analysointia ja kehittämistä.
Muutoksesta on tullut organisaatioiden normaali tila. Siksi myös muutoksen johtamisen pitäisi olla pysyvä osa johtamista, ja muutosten läpiviennin yksi organisaation perusprosesseista, väitöskirja tiivistää.
”Managing planned organizational change: A closer look at change organizations, change management practices and organizational change capability” / “Muutosten Johtaminen Suuryrityksissä. Muutosorganisaatiot, Muutoshallinnan ja -Johtamisen Käytänteet ja Organisaatioiden Muutoskyvykkyys”. Väitöskirja, 2026.
Linkki väitöskirjaan: https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-02-0504-1 , yhteydenotot koskien tutkimustyötä: saara.k.karasvirta@utu.fi
Linkki HS:n uutiseen väitöskirjasta: https://www.hs.fi/visio/art-2000011885466.html
Kirjoittaja, KTT Saara Karasvirta, johtaa päivätyökseen liiketoimintakonsultointia ja muutosjohtamisen palveluita IT-yritys CGI:llä (Innovation Center of Excellence). Päätyönsä ohella Karasvirta toimii tutkijana Turun Kauppakorkeakoululla selvittäen sitä, mistä organisaatioiden muutoskyvykkyys muodostuu ja miten sitä voitaisiin kehittää. Karasvirta on yksi Suomen tunnetuimmista muutosjohtamisen asiantuntijoista ja erittäin aktiivinen keskustelija mm. LinkedInissä.
Karasvirran 5.2.26 tarkastettu väitöskirja perustuu laadulliseen monitapaustutkimukseen, jossa oli mukana 11 suurta suomalaista organisaatiota eri toimialoilta.
Saaran LinkedIn-sivu: https://www.linkedin.com/in/saarakarasvirta/
Puhujakeikat ja yhteistyöt: saara@kaannepiste.fi (Käännepiste Partners, www.kaannepiste.fi )